<이완영 새누리당="" 의원="">
- 대법원 판례 맞춰 해고 기준 정리한 것
- 노조 동의와 참여 수반, 쉬운해고 아냐
- 평가와 교육, 재배치 거쳐야만 가능토록
- 불공정 평가일 경우 노동부가 시정조치
- 부적응, 무능직원 무조건 안고 가는 건..
<은수미 더불어민주당="" 의원="">
- 쉬운해고, 값싼해고로 해고 남발될 것
- 노조 있어도 사규 고쳐 해고하는 판에..
- 공정 평가? 이건 대법원에서도 논란
- 지방보내 모르는 일 시키고 재배치?
- 노동 악법 국회 통과 안 되니 행정독재
■ 방송 : CBS 라디오 <김현정의 뉴스쇼=""> FM 98.1 (07:30~09:00)
■ 진행 : 김현정 앵커
■ 대담 : 이완영 (새누리당 의원), 은수미 (더불어민주당 의원)
직장에서의 해고, 지금까지는 직원에게 징계사유가 확실히 있거나 아니면 회사 경영이 너무 어려워진 경우에만 할 수 있었습니다. 이름 하여 ‘징계해고’, ‘정리해고’죠. 그런데 이제 새해부터는 직원의 능력이 부족하다는 것도 해고의 사유가 될 수 있다는 노동부 지침이 어제 나왔습니다. 이거는 국회에서 법을 통과시키지 않고도 추진이 가능한 거라서 일선 회사에서 바로 시행할 수도 있는 거죠. 이러자 노동계에서는 ‘해고가 남발될 거다’라면서 강하게 문제제기를 하고 있고요. 경영계에서는 ‘걱정하지 말아라, 공정한 인사평가를 통해서 무능한 것이 확실할 때만 해고할 거다’, 이렇게 주장하고 있습니다. 여러분에게도 닥칠 수 있는 이 문제 어떻게 생각하십니까? 이야기 나눌 두 분 모셔보죠. 먼저 새누리당 이완영 의원 나와 계십니다. 안녕하세요, 이 의원님.
◆ 이완영> 예. 칠곡 성주 고령의 이완영 의원입니다.
◇ 김현정> 더불어민주당 은수미 의원님도 나와 계시죠.
◆ 은수미> 네, 안녕하세요. 은수미입니다.
◇ 김현정> 먼저 새누리당 이완영 의원님. 환영 입장이세요, 이번 지침?
새누리당 이완영 의원 (사진= 홈페이지 캡처)
◆ 이완영> 환영이라기보다는 지금 언론에서 나오는 취지도 조금 다르다고 먼저 말씀드리고 싶습니다. 어제 전문가 토론회에서도 지적됐듯이 지금은 경영계도 어제 나온 노동부의 지침대로라면 환영하는 분위기가 아니고요. 굉장히 걱정하고 있습니다.
◇ 김현정> 경영계도 걱정하는 거다.
◆ 이완영> 그렇습니다. 다시 말해서 쉬운 해고라고 하는 것이 정부 여당은 공정한 해고 이렇게 표현을 합니다. 하는데 지금은 새로운 제도가 지침으로 도입하는 게 아니고요. 지금까지 기업에서 자율적으로 이렇게 업무 능력 결여라든지 근무성적 부진자에 대한 결격자 이런 자들에 대해서는 지금 관행적으로 쉽게 해고를 해오고 있었습니다.
◇ 김현정> 해고해서 거기에 대해서 노동자가 반발을 하면 그게 재판으로 가서 개개인의 판결이 나왔었던 거죠. 거기에 대해서 정부가 어제 가이드라인을 내놓은 거고요.
◆ 이완영> 그렇습니다. 그러다 보니까 이게 너무 정부가 볼 때 오히려 기업에서 해고를 남발하고 있다. 그런 점에서 대법원 판례의 취지를 도입을 해서 이런 절차와 방법을 통해서 공정하게 해고하는 것을 제시한 거죠.
◇ 김현정> 오히려 회사가 암암리에 모르게 하느니 가이드라인 지침을 내놔서 오히려 지금까지 잘못됐던 관행들을 바로잡는 계기가 될 거다, 이런 말씀, 더불어민주당의 은수미 의원님, 어떻게 보세요?
더불어민주당 은수미 의원
◆ 은수미> 지금 한국에서 해고가 되는 사람이 연간 190만명이 되고요. 그다음에 일자리가 나빠서 이직하는 사람까지 하면 사실상 560만명이 일자리를 옮깁니다. 그렇기 때문에 지금 현재 한국의 문제는 특히 중소기업의 경우 너무 쉽게 일자리를 옮기거나 해고를 당한다는 것이 문제이지. 해고가 어렵다는 게 문제가 아닌데. 이렇게 대놓고 아예 지침을 마련을 해놓으면 지금 제가 그렇게 물어봤었어요. 그러면 190만명 정도되는 해고자가 더 줄 거냐, 대답을 못하거든요.
◇ 김현정> 그러면 지금 암암리에 해고되는 사람들이 이 지침에 의하면 없어져야 되니까. 줄어들어야 되니까.
◆ 은수미> 줄어들어야 되는데 줄어들 거라는 대답을 못하는 거죠. 더 나아가서 지금까지 190만명 중에 상당수는 희망퇴직의 형태라서 돈이라도 받았어요. 그런데 지금 이런 해고지침에 따르면 돈을 안 줘도 되잖아요. 왜냐하면 노동자 귀책 사유가 되어 버리기 때문에.
◇ 김현정> 일 못해서 해고된 거니까.
◆ 이완영> 그러면 일 못 해서 해고당한다는 낙인찍히고 돈도 못 받고. 그러면서 해고자 수는 줄이지 못하겠다는 얘기이고. 이것은 쉬운 해고 혹은 값싼 해고라고 부르는 겁니다.
◇ 김현정> 그래서 이 해고를 두고 쉬운 해고, 악용되고 남용될 가능성이 큰 해고다라고 염려하신다. 이완영 의원님 어떻게 보세요?
◆ 이완영> 이게 남용될 가능성이 전혀 없는 게요.
◇ 김현정> 전혀 없다고 보십니까?
◆ 이완영> 전혀 없습니다. 이게 우선은 이렇게 이제 저성과자에 대한 해고가 우선은 회사의 사규나 노조가 있는 경우에는 단체협약에 그런 근거를 정해야 됩니다.
◇ 김현정> 그러니까 정부가 정했다고 이렇게 지침을 내놨다고 해서 회사가 반드시 따라야 되는 게 아니라 노조하고 상의를 해서 사규 자체를 바꿔야 한다.
◆ 이완영> 네, 그렇게 돼 있고, 두 번째로는, 이게 공정한 평가 기준이 선행적으로 도입이 되어야 합니다. 그렇지 않겠어요?
◇ 김현정> 어떻게 무능하냐 아니냐를 평가하는 기준.
◆ 이완영> 성과 있는 사람과 없는 사람에 대한 공정한 평가는 그 기준도 노조와의 충분한 협의를 통해서 마련되는 거고요. 지금 그 최후의 수단으로 공정해고 기준을 정하는 겁니다. 실제로 해고 전에 정부가 제시한 게, 공정한 평가로 저성과자라고 나왔다해도 적성에 안 맞는 일을 맡을 수도 있잖아요. 이런 경우에는 교육 훈련을 일단 보내게 돼 있습니다.
◇ 김현정> 그러니까 바로 쉬운 해고를 하는 게 아니라 일단 교육훈련이란 걸 시키는 절차가 있다.
◆ 이완영> 그렇습니다. 지금 이미 이것은 철밥통이라고 얘기하는 공무원의 경우도 인사혁신처에서 이미 확정을 지었습니다. 그래서 우리 공무원의 경우도 그런 평가를 통해서 업무 부정이 나오면 교육훈련을 보내놓도록 지금 마련됐거든요. 그런 기준이기 때문에, 무조건 저성과자라고 나온다고 해서 바로 해고한다, 이거는 있을 수가 없는 거죠.
◇ 김현정> 그런데 이 의원님, 그 기준이 담길 사규라는 것을 회사가 사실상 정하게 되지는 않을까요. 노조 말씀하셨지만 노조가 있는 회사가 10%밖에 안 되거든요.
◆ 이완영> 노조가 없는 경우에도 근로자 대표기구하고 충분히 협의해야 됩니다. 평가가 공정하지 않으면 그건 또 재판에 가서 문제가 되는 겁니다. 그렇게 되기 때문에 우려하지 않아도 되구요. 또 이런 우려도 좀 있는 것 같아요. 노조 전임자 있지 않습니까? 노조 전임자들이 오히려 저평가를 받을 우려가 있지 않느냐. 이래서 노조활동을 하시는 분들이 걱정이 많은데. 저는 이것은 절대 있을 수 없다고 생각합니다.
◇ 김현정> 왜 그렇습니까?
◆ 이완영> 노조 전임은 일을 하는 게 아니고 노조일을 보기 때문에 평가를 받을 수도 없고, 그렇기 때문에 ‘노조 전임자가 쉽게 해고된다’ 이런 얘기하시는 분들이 계신데, 이거는 절대 그렇지 않다는 것을 강조드리고 싶습니다.
◇ 김현정> 은수미 의원님 어떻게 생각하세요? ‘정확하게 마련해놓고 또 사규도 있지 않느냐, 사규 변경하는 과정이 녹록지 않아서 그 과정에서 노동자들이 감시 잘 하면 된다’. 어떻게 보세요?
◆ 은수미> 손바닥으로 해를 가리는 거죠. 이미 남용되고 있습니다. 제보가 올라왔고요. 제가 국정감사나 상임위 때도 이미 노조가 있는 회사에서조자도 일반적으로 이러저러한 식으로 2016년 1월 1일부터 사규를 바꾸겠노라라고 통보를 하는 경우가 있에요. 노조가 있는 경우도. 그런데 노조 없는 경우는 아예 추풍낙엽이죠. 거기다가 이미 법원에서도 이런 우려 섞인 판결이 좀 있었는데, 뭐가 공정한 거냐에 대한 논란이 굉장히 많습니다. 문제는 노동자들이 이것이 불공정하다라고 할 경우 그 입증 책임이 회사에 있는 게 아니에요. 노동자한테 있습니다.
◇ 김현정> ‘능력이 떨어져서 당신을 해고합니다’라고 했을 때, 능력이 있다는 걸 어떻게 증명해야 되는가. 그것이 문제다.
◆ 은수미> 그렇죠. 그래서 그 입증 책임을 그러니까 회사는 절차적으로 다 밟았다고라고 얘기를 하거든요. 예를 들어서 KT도 그렇고 MBC도 그렇고, 사실상 수많은 이런 해고가 있었습니다. 그런데 소송의 다툼에 있어서 언제나 문제가 됐었던 게, 그 공정성이 회사가 공정했노라라는 입증 책임을 노조가 혹은 노동자가 져야 한다는 게 하나가 있고요.
◇ 김현정> 평가를 기준을.
◆ 은수미> 그 다음에, 법원에서도 ‘사회통념상 합리적인 경우 매우 예외적으로 인정한다’라고 합니다. 그래서 이걸 정당성 기준이라고 하거든요. 그런데 지금 이번 지침은 절차적 합리성만 있으면 된다는 거예요. ‘내가 교육을 시켰노라. 내가 배치전환을 줬노라’라고 해서 한 달 정도 기간을 줬으면 그것만 해도 절차상 합리성이 있다고 해버리는 거거든요.
◇ 김현정> 정리할게요. 이 사람이 능력이 없다고 하면 바로 자르는 게 아니라 교육을 한 달 정도 시키고 다른 부서로 한 달 정도 배치도 시켜봤는데 안 되더라고 하면 절차적으로 괜찮아진다는 말씀.
◆ 은수미> 예를 들어서 서울에서 전산시스템을 봤던 사람을 울릉도에서 전봇대에 올려버렸어요. 그래서 전산시스템을 보는 일에 무능해서 전환배치를 한다면서 지방으로 보내 다른 업무를 시킨 거죠. 이걸 기회로 줬다고 주장을 했었거든요. 이런 것들이 법원에서 논란이 됐었구요. 어떤 경우는 해고가 되고 어떤 경우에는 해고가 안 됐고. 다시 부당해고 입증을 하려고 3, 4년을 버텨요. 이게 현실입니다. 이런 현실을 무시하면 안 되죠.
◇ 김현정> 이완영 의원님, 결국은 현실적으로 지금 말씀하셨던 것처럼 공정한 평가라는 게 정말 이뤄질까. 회사에서 미운털 박힌 사람부터 뽑아내지 않을까, 어떻게 생각하세요?
◆ 이완영> 인사관리는 채용부터 그 다음에 평가, 훈련, 배치 또 계약 연장 해지 절차까지, 일련의 절차가 세계 공통적입니다. 그렇기 때문에 대한민국은 해고가 어려운 나라입니다. 정당한 사유가 없으면 절대 해고할 수가 없습니다. 그게 이제 이른바, 우리가 말씀드린 징계해고와 정리해고, 이렇게 두 가지가 있었는데, 업무 능력이 없는 사람, 그리고 내가 도저히 업무를 못하겠다는 분들에 대해서는 우리가, 회사가 바르게 이렇게 해야 하지 않겠어요?
◇ 김현정> 정말 일 못하는 경우. 그러면 은수미 의원님한테 여기에서 질문 드리고 가죠. “회사 입장에서 경영진 입장에서 정말 일 못하는 사람이 있으면 그래도 안고 가야 하느냐” 이 질문이시네요.
◆ 은수미> 당연히 안고 가야죠. ‘일을 못 한다, 안 한다’, 이런 문제가 아니라, 거꾸로 말씀을 드려볼게요. 그러니까 기업이 굉장히 부실하고 할 때도 우리가 공적 자금을 투자하지 않습니까?
◇ 김현정> 기업이 경영을 못했을 때.
◆ 은수미> 살려야죠. 그 이유는, ‘이윤이 없는데 왜 공적자금을 투자해서 그렇게 살려주느냐’라고 물으면, 기업의 문제는 사회적 문제이기 때문에 즉 사회적 책임, 사회적 관계이기 때문에 그렇습니다. 직업도 마찬가지죠. 직업을 단지 돈으로만 보지 말아라. 직업이라 함은 한 인간이 그리고 그 가족과 삶을 영위하는 사회적 관계이다. 이것을 광범위하게 봐야죠.
◇ 김현정> 못해도 끌고 가야 한다. 이완영 의원님께 기회 드릴게요.
◆ 이완영> 기업이 잘못했을 때 문제와 노동을 제공하는 근로자의 개별적인 능력과는 별개의 차원으로 봐야 되지 않겠어요?
◇ 김현정> 그런데 경영자가 경영 잘못했을 때는...
◆ 이완영> 회사가, 배가 선장이 잘못하면 배가 침몰되지 않습니까? 경영자가 잘못하면 모든 근로자가 다 죽을 수 있죠. 그렇지 않습니까?
◇ 김현정> 하지만 경영자가 잘못했을 때 근로자가 잘라내지 못하니까요.
◆ 이완영> 그러니까 노조위원장도 근로자의 권익을 대변할 수 있게 끌고 가야지. 자기 이익만을 추구하면 우리 근로자 권익이 향상이 안 되지 않습니까? 지도자의 문제는 어디든지 다 책임자의 문제고. 이게 핵심을 이렇게 봐야 됩니다. 이건 쉬운 해고가 절대 아니다, 지금까지 회사가 쉽게 해고하고 남발하는 것을 못 그러도록 케이스를 지침으로 정리해줘서 결국 근로자의 권익향상을 위한 것이다, 이렇게 말이죠. 직무능력도 향상시켜주고. 그래도 최후적으로 안 될 경우에는 공정한 평가를 통해서 해고할 수 있는 근거를 만들겠다, 지금도 하고 있는 것을 제대로 정리해서 만들겠다는 거죠. 그렇기 때문에 이 내용 가지고 근로자한테 불이익하다라고 왈가왈부하는 자체가 납득이 안 돼요. 그래서 경영계는 도리어 ‘지금 하지 마라, 그냥 대법원 판례대로 기업에서 알아서 할게’ 이렇게 하는 게 지금 경영계의 요구예요.
◇ 김현정> 청취자 질문이 많이 들어와서요. 제가 질문을 하겠습니다. “일의 성과를 수치로 계량하기 어려운 직종이 워낙 많습니다. 그럴 때는 회사의 의도가 개입돼서 상시적 구조조정의 수단으로 악용되지 않겠습니까? 어떻게 생각하십니까?” 문자 왔네요.
◆ 이완영> 지금 업무 계량을 못하는 것은 실제 공무원이 제일 계량을 못합니다. 그럼에도 불구하고 공무원들도 성과도 차이를 두고 하고 있습니다. 업무 평가가 계량화되지 못하는 점들을 우려하시는 건데, 그래서 단체협약이나 회사 사규에 반드시 공정한 해고 사유 또 평가 기준을 정하도록 하고 있다는 거죠. 그걸 동의 못 해서 공정한 평가가 안 되면 부당해고가 되는 겁니다.
◇ 김현정> 사규 이야기로 자연스럽게 넘어왔는데요. 이번에 노동부가 내놓은 지침 두번째가 뭐냐 하면, 취업규칙 변경기준 완화. 취업규칙이라는 말이 사규입니다. 한마디로 직원에게 불리한 사규 고칠 때 지금은 직원 절반의 동의가 필요했던 것을 이제는 절반의 동의 없이도 회사가 사규를 고칠 수 있도록 완화해 주는 지침이 같이 들어갔어요.
◆ 이완영> 팩트가 다릅니다.
◇ 김현정> 그렇습니까?
◆ 이완영> 절반의 동의 없이도 가능하다고 표현하면 제도를 그렇게 바꾼다고 시청자들이 알 수 있으니까. 그거는 잘못된 표현이고요. 기본적으로 과반수 이상의 동의를 받아야 됩니다. 받아야 되는데, 이 과반수 동의를 받기 위한 노사간의 협의를 할 거 아닙니까? 협의를 하다하다 안 돼가지고 이건 왜 노조가 동의를 안 해 줬느냐 이렇게 됐을 경우에,
◇ 김현정> 하다하다 안 될 경우에.
◆ 이완영> 그럴 경우에 그러면 사회 통념상 사측이 제시한 것에 대해서 인정받을 수 있다면 100%의 동의가 없어도 우리가 인정해 될 거 아닌가.
◇ 김현정> 그런데 하다하다가 안 되도록 계속 끌고 가거나 그럴 수도 있지 않습니까?
◆ 이완영> 하지만 반대로 노동조합도 무조건 합의를 안 해주는 식으로 남용할 수 있지 않습니까? ‘절대 불가능하다, 우리는 협의 못한다’. 이렇게 동의권의 남용이라는 게 있습니다. 지금 이 제도는 잠깐 먼저 말씀드리면, 정년 60세가 내년부터 시행하지 않습니까? 내일부터 시행입니다.
◇ 김현정> 임금피크제 말씀을 하시는 거예요.
◆ 이완영> 임금을 조정하는 임금피크제를 하면 노사가 합의를 해야 됩니다. 원래 정년 60세에 따른 임금피크제의 동의. 취업규칙 변경 동의인데 이걸 이제 노조측에서 ‘절대 안 된다, 무조건 안 된다’ 이렇게 했을 때, 기존의 판례대로 ‘사회 통념상 회사 사정이 이렇게 임금피크를 할 만한 사유가 된다’라고 하면 이런 경우에 인정을 해 주자, 이런 것이기 때문에. 만약에 이것도 제대로 안 되면 그런 취업규칙 변경은 노동부에 신고를 하게 되어 있습니다.
◇ 김현정> 은수미 의원님께 기회를 좀 드려야 될 것 같아요. 어떻게 보십니까?
◆ 은수미> 이완영 의원께서 말이 길어지시는 건 그만큼 변명해야 될 거리가 많아서 그런데요. 이미 제보들이 많이 들어와 있어요. 우선 노조가 있는 회사에서조차도 사실은 어떤 식으로 이 동의서 같은 걸 받고 있느냐 하면, 노조를 탄압하면서 ‘이걸 동의하면 너에 대한 손해배상이나 이런 빼줄게’ 하는 방식으로 일단 회유를 하거나, 아니면 노조가 없는 사업장에서는 팀으로 부과를 해요. 팀장한테 ‘이 근로자 동의서를 받지 않으면 너희 팀 인력 전체에 대한 부정 평가를 할게’라는 식의 압력을 가했음을 입증하는 서류들 같은 것을 국정감사나 상임회의 때 이미 발표를 했어요. 그래서 한국은 굉장히 사용자측의 힘이 강한 나라입니다. 노조가 힘이 약하기 때문에 그런 거죠. 그래서 노조가 있는 쪽도 어쩔 수가 없는 경우가 많고. 노조가 없는 경우는 사실상 다양한 방식의 회유, 탄압, 압박, 압력 등을 통해서 가슴에 사표를 쓰고 다녀야, 사표를 던질까 말까 하는 사람이 한둘이 아닐 정도의 압박이 큰 거죠. 지금 현재로서는 취업규칙을 거의 회사가 일방적으로 바꿀 수 있는 방식으로 행정지침을 내놓은 것이라고 저는 보고 있습니다.
◇ 김현정> 은수미 의원님께도 청취자 질문 하나 드릴게요. 0141님께서 “일 못하는 사람 해고 가능해야죠. 미국 같은 경우에는 능력 없는 없으면 즉시 해고합니다. 그래야 경영 효율이 오르고 우리나라 성장 가능성 올라가지 않겠느냐” 이 질문, 어떻게 보십니까?
◆ 은수미> 일단, 미국은 능력 없는 사람 즉시 해고 안 합니다. 이게 첫번째고요. 두 번째는, 한국처럼 10%, 그러니까 전 노동자의 10% 정도가 매년 항상적으로 해고되지 않습니다.
◇ 김현정> 그런가요? 미국도 굉장히 쉽게 해고, 문자해고도 하고 이런 걸로 우리는 듣고 있었는데.
◆ 은수미> 그렇지 않습니다. 어떤 통계가 나왔냐 하면, 한국의 10년 이상 장기근속자 비중이 OECD 전체 국가에서 가장 낮은 나라예요. 미국은 그렇지 않습니다. 이 부분을 대부분 잘못 알고 계신 거예요. 미국은 불가피한 경우 어쩔 수 없이 그렇게 하지만 우선취업 체계도 작동할 뿐만 아니라 일종의 신사협정이라는 게 작동하는 겁니다. 그러니까 우리나라보다는 노사간의 관계에 있어서 신뢰가 있는 거예요. 그 정도라면 우리나라도 수용할 수도 있을 텐데, 우리는 일방성이 매우 강합니다. 그래서 미국과 한국은 좀 잘못 알고 계시다고 저는 생각하고 있습니다.
◇ 김현정> 두 분께 말씀하실 기회를 충분히 드렸는데 지금 20분 정도 토론을 했습니다. 이 이야기를 하자면 하루 종일 걸릴 것 같고요. 일단은 우리 청취자들이 어떤 취지로 두 분이 말씀하셨는지 이해하셨을 것 같고, 마무리 발언할 시간 30초씩 두 분께 드리겠습니다. 먼저 새누리당 이완영 의원님.
◆ 이완영> 저도 고용노동부에서 25년 근무한 관료 출신입니다. 노동부가 근로자의 권익 향상을 하는 부처고요. 경영계에 유리한 지침을 만드는 것은 절대 아닙니다. 특히 취업규칙 변경과 관련해서는 불이익하게 변경을 부당하게 했으면 노동부가 심사해서 시정 지시를 하고요. 재판에서도 효력을 못 받습니다. 너무 우리 근로자분들 걱정 안 하셔도 되고요. 계속해서 노동부로 하여금 근로자 권익 보장 차원의 지침이 되도록 저도 노력하겠습니다.
◇ 김현정> 은수미 의원님.
◆ 은수미> 이미 노동부가 근로부가 아니라 고용부가 아니라 ‘기업부’라는 것이 입증이 됐습니다. 왜냐하면 노동 5대 악법도 이미 발표를 했고요. 이것이 국회에서 워낙 논의가 심해지니까, 이번에는 2대 지침까지, 그러니까 국회를 우회한 2대 지침까지 발표를 해서 행정독재를 하려고 하는 겁니다. 박근혜 대통령의 관심법이라 무조건 통과시키려는 5대악법 그리고 2대 지침은 경영계의 오랜 숙원 사업이었어요. 노동자들이 요구한 적이 없습니다. 그런 점을 좀 주목해서 저는 노동부가 이제는 바뀌어야 한다, 제발 정부부처 중에서 그나마 노동자의 권익을 얘기할 수 있는 유일한 부처마저 이제는 역사 속으로 사라져가고 있는 게 아닌가 싶습니다.
◇ 김현정> 오늘 여러분들은 어떻게 생각하시는지 문자 더 받아보기로 하고요. 두 분 고맙습니다.
◆ 은수미> 감사합니다.
◆ 이완영> 감사합니다.
◇ 김현정> 새누리당 이완영, 더민주당의 은수미 의원이었습니다.
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