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임신 중에도 언제든지 출산휴가 등과 별개로 육아휴직을 사용할 수 있는 길이 열렸다.
고용노동부는 20일 국무회의에서 '남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률' 개정안 등 3건이 심의·의결됐다고 밝혔다.
이번 법 개정안 의결로 가장 먼저 눈에 띄는 변화는 임신 중 육아휴직을 사용할 수 있도록 한 것이다.
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현행법에서는 임신 중인 여성 노동자는 출산하기 전 '임신기 근로시간 단축' 제도를 활용해 일하는 시간을 줄이거나, '출산전후휴가'를 사용할 수 있었다.
하지만 임신기 근로시간 단축은 유산의 위험이 큰 임신 초기(12주 이내) 또는 말기(36주 후)에만 사용하도록 제한됐고, 출산휴가는 출산 전 최대 44일까지만 사용할 수 있어 더 많은 휴식이 필요한 고위험군 임신 노동자들이 활용하기에는 불편했다.
이번 개정안 공포일로부터 6개월 후부터는 육아휴직 총 기간(1년) 범위 내에서 임신 기간 육아휴직을 미리 사용할 수 있고, 임신 중 사용한 육아휴직은 분할 횟수에서 차감하지 않도록 바뀐다.
(그래픽=안나경 기자)
한편 고용상 성차별, 직장 내 성희롱이 발생했을 때 노동위원회에 호소할 수 있는 구제절차도 개정안 공포 1년 후에 도입될 예정이다.
그동안 위와 같은 상황이 발생했을 때 사업주가 조치 의무를 이행하지 않은 경우 처벌은 되지만, 노동자가 이에 대한 시정 조치나 구제를 신청할 길이 없었다.
민·형사소송을 제기할 수도 있지만, 성범죄의 특성 탓에 피해 노동자가 이를 입증하기도 쉽지 않고 절차상 부담이 크고, 국가인권위원회의 진정을 통해 권고를 받아내더라도 법적 강제력이 없다.
이를 개선해 앞으로는 노동위원회에서 고용상 성차별이 인정된 경우 차별적 행위의 중지, 취업규칙‧단체협약 등의 노동조건 개선, 적절한 배상 등 시정명령을 내릴 수 있게 된다.
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특히 사업장별로 반복해서 발생할 가능성이 큰 고용상 차별의 특성을 고려해 확정된 시정명령의 효력이 당사자 이외에 차별을 받은 다른 노동자까지 확대될 수 있다.
또 근로감독관이 고용상 성차별을 인지하고 시정지시를 내렸는데도 불응한 사업장은 노동자의 신청·신고가 없어도 감독관이 노동위원회에 통보해 구제하도록 했다.
아울러 직장 내 성희롱 피해 노동자에 대해 적절한 조치 의무를 이행하지 않거나 불리한 처우를 내린 것으로 인정될 때도 노동위원회가 조치 이행 및 불리한 행위 중지뿐 아니라 배상까지 하도록 시정 명령을 내리도록 했다.
이 외에도 모집·채용 과정에서 여성 노동자만 채용 시 신체적 조건, 미혼 조건 등을 제시하지 못하도록 한 현행 남녀고용평등법 관련 조항은 모든 노동자로 확대했다.
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한편 고용유지지원금 지원기간을 60일 연장해 올해 최대 240일까지 지원하는 내용의 고용보험법 시행령 개정안도 이날 의결됐다.
시행령 개정 전에 이미 고용유지지원금 지원기간(180일)이 만료된 사업주도 유급휴업, 휴직 등 고용유지조치 계획을 고용센터에 미리 신고해 실시했다면 해당 고용유지조치에 대한 지원금을 받을 수 있다.
또 임금이 체불된 노동자가 체당금을 더 빠르고 손쉽게 받도록 임금채권보장법도 일부 개정돼 공포일로부터 6개월 후부터 시행된다.
우선 임금체불 노동자가 법원의 확정판결을 기다리지 않고 지방노동관서가 발급하는 '체불임금등‧사업주 확인서'만 받으면 소액체당금을 신속히 지급받도록 했다.
아울러 퇴직 노동자만 지원하는 소액체당금 제도를 아직 가동 중인 사업장의 재직 노동자에게도 확대 적용한다.
다만 기금 여건 등을 고려해 저소득 노동자부터 우선 적용하고, 향후 단계적으로 적용대상을 확대할 방침이다.