CBS '시사자키 정관용입니다'
■ 방 송 : FM 98.1MHz (18:25~20:00)
■ 방송일 : 2020년 5월 18일 (월요일)
■ 진 행 : 정관용 (국민대 특임교수)
■ 출연자 : 조동성 (인천대 총장)
◇ 정관용> 시사자키가 마련한 특별기획 <코로나19, 신인류="" 시대="">. 포스트코로나 시대의 삶을 통찰하는 데 도움 주실 분들 만나보고 있는데요. 오늘은 기업전략 또 조직경영 대가이시죠. 인천대학의 조동성 총장을 모시고 코로나19 이후에 우리 기업 조직에 어떤 변화가 예상되는지 귀한 말씀 듣도록 하겠습니다. 조동성 총장님 어서 오십시오.
◆ 조동성> 안녕하십니까?
◇ 정관용> 이미 그런 변화는 시작이 되고 있는 거죠. 그렇죠?
◆ 조동성> 그렇죠. 이번에 코로나 바이러스의 팬데믹이 정말 우리 세상을 불가역적인 미래로, 다시 돌아갈 수 없는 미래로 바꿔놓을 것입니다.
◇ 정관용> 그러니까 이미 변화는 시작됐고 그리고 팬데믹 때문에 그 변화는 가속화될 것이고 그게 기업의 조직, 어떤 문화나 이런 면에서의 변화를 특히 지적하고 계신데 어떤 변화가 생길 거라고 보시는지요?
◆ 조동성> 조금 조직 이론을 설명하자면 18세기 산업혁명이 있은 다음에 기업이라는 조직이 사회의 중요 제도적 조직으로 부각이 되지 않습니까? 그런데 18세기 초기니까 그때 기업 조직은 소위 창업자가 모든 구성원을 1:1로 다루는 부챗살 조직 같은 게.
◇ 정관용> 부챗살.
◆ 조동성> 그렇죠. 한 사람이 가운데 있고 모든 사람이 1:1로 돼 있는.
◇ 정관용> 부채의 손잡이 부분에 사장이 있고 책임자, 책임자가 있고 그리고 모든 사람을 1:1로 상대한다. 알겠어요.
◆ 조동성> 그게 18세기 초기였고 19세기에 조금 기업이 발달하면서 기업이 생산, 영업,재무, 인사 이런 식으로 쭉 기능별로 변화된 조직. 기능별 조직이라고 합니다. 그게 19세기 조직이었어요.
◇ 정관용> 지금도 그런 거 아니에요? 사업부서 있고 재정부서 있고 그렇잖아요.
◆ 조동성> 20세기 지금 말씀하신 사업, 우리나라 재벌 기업이 한 회사지만 그걸 한 회사라고 생각하면 한 회사는 여러 개의 사업부가 있는 거 아니에요. 그게 사업부 조직입니다. 그게 20세기의 대표적인 조직이었어요. 그런데 21세기에는 어떤 조직이 유행할 건가 또 대표적이 될 건가 학자 간에 많은 공방이 있었는데 한 5가지 유형이 검토되고 있습니다.
◇ 정관용> 21세기형으로 5가지. 어떤 것들입니까?
◆ 조동성> 물론 20세기부터 나타났지만 첫 번째는 매트릭스 조직이라고 해서.
◇ 정관용> 매트릭스.
◆ 조동성> 한쪽에는 본사에 여러 가지 기능을 담당하는 사람들이 모였고 다른 한쪽에는 현장이죠. 건설회사 보시면 본사에 전기, 토목 등등 다루는 사람들이 있고 현장에는 각 현장마다 현장 책임자가 있잖아요. 그러면서 현장이 시작되면 본부에 있는 기능을 담당하는 사람들이 모여서 현장을 꾸리죠. 그런 현장이 여러 개가 있죠. 그다음에 현장의 작업이 끝나면 다시 본부로 돌아가죠. 그러니까 기능과 현장이 양축을 만드는 게 매트릭스.
◇ 정관용> 기능과 현장이 따로따로 있으면서 현장의 맞춤형으로 기능에서 태스크포스팀이 짜여져서 현장에 가는. 다시 돌아오고. 그걸 매트릭스형이라고 불러요? 좋아요. 그리고요?
◆ 조동성> 그렇습니다.
◇ 정관용> 좋아요, 좋아요. 그리고.
◆ 조동성> 두 번째는 프로페셔널한 조직인데, 그건 우리가 잘 아는 피라미드 조직을 90도로 이렇게 돌려놓으면.
◇ 정관용> 피라미드를 90도로 옆으로.
◆ 조동성> 옆으로 하면 위에 있는 사장이 왼쪽으로 가죠.
◇ 정관용> 그렇죠, 그렇죠.
◆ 조동성> 그리고 밑에 있는 직원들이 이제는 옆으로 가서.
◇ 정관용> 수평이 되네요.
◆ 조동성> 그렇죠. 수평적이죠. 프로페셔널 즉 전문가조직. 예컨대 로펌이나 병원을 보면 각 변호사나 의사는 책임자거든요. 그러니까 그분들이 역할 분담이 있을 따름이지 상하가 없는.
◇ 정관용> 상하가 없다. 역할분담만 있다.
◆ 조동성> 그렇습니다.
◇ 정관용> 그러나 대표는 따로 있고.
◆ 조동성> 대표는 있겠지만.
◇ 정관용> 위에서 군림하는 게 아니다. 그런 게 아니죠.
◇ 정관용> 그러니까 피라미드를 옆으로 90도로 눕혔다. 이해가 됩니다. 세 번째.
◆ 조동성> 그 다음에 세 번째 조직이죠. 90도를 한 번 더 돌린 거예요.
◇ 정관용> 그러면 피라미드를 180도 거꾸로?
◆ 조동성> 그렇죠.
◇ 정관용> 그러면 맨 바닥에 피라미드 꼭짓점이 있네요.
◆ 조동성> 그렇죠.
◇ 정관용> 맨 위가 밑변이 있고.
◆ 조동성> 그렇습니다.
◇ 정관용> 그건 뭐예요?
◆ 조동성> 그러면 사장이 제일 밑에 가고 제일 위에는 현장에 실무자들이 있죠. 그 위에는 고객이 있습니다.
◇ 정관용> 고객 중심.
◆ 조동성> 그렇죠. 그러니까 고객 중심 조직이 되는 거죠. 그게 요새 우리 많은 서비스 중심의 회사들이 그렇게 돼 있고.
◇ 정관용> 서비스 조직이라고 할 수 있겠어요.
◆ 조동성> 그렇습니다.
◇ 정관용> 그 다음 네 번째.
◆ 조동성> 네 번째는 약간의 좀 쉬운 표현이지만 스파게티 조직이라는 게 있어요.
◇ 정관용> 그건 또 뭐예요?
◆ 조동성> 보통 기업에는 조직이 필요한데 여기는 조직보다는 조직과 조직을 연결하는 네트워크가 더 중요한. 그러니까 그 네트워크를 통해서 모든 부가가치가 창출되는 그러니까 여러 개 조직이. . .
◇ 정관용> 그거랑 스파게티가 무슨 관련 있죠?
◆ 조동성> 그러니까 스파게티 보시면 거기에는 국수발밖에 없으니까.
◇ 정관용> 국수가닥처럼 연결선.
◆ 조동성> 연결선. 그렇죠. 정확하게 파악하셨습니다.
◇ 정관용> 네트워크 중심의 조직.
◆ 조동성> 그렇습니다.
◇ 정관용> 마지막 다섯 번째는요.
◆ 조동성> 마지막은 피자 조직이라고 하는데.
◇ 정관용> 먹을 게 많이 나오네요.
◆ 조동성> 그렇습니다.
◇ 정관용> 피자조직은 뭡니까?
◆ 조동성> 우리가 피라미드를 위에서 눌러버리면 납작하게 되잖아요. 그러면 정점에 이런 게 없고 그러니까 피라미드 위에 조직이 몇 개 이렇게 마치 페퍼로니처럼 떠 있는 그런 조직이 되죠.
◇ 정관용> 피자에는 여러 종류의 재료가 들어가잖아요. 그 재료들이 평평한 위에 흩어져 있네요.
◆ 조동성> 맞습니다. 역시 대단한
◇ 정관용> 그냥 그림을 그려본 거예요, 머릿속에.
◆ 조동성> 직관을 갖고 계시네요.
◇ 정관용> 평평한 바닥에 어디는 페퍼로니, 어디는 피망, 어디는 뭐 이런 것들이 쭉쭉쭉 기능별로 흩어져 있는 상하가 없고.
◆ 조동성> 그렇죠. 그러니까 중간관리자가 사라진 조직.
◇ 정관용> 중간관리도 없다, 중간관리도. 이게 중요하군요. 피라미드가 아니니까.
◆ 조동성> 그런데 이 5개 중에서 이번에 코로나 사태를 보면서 아마 피자조직이 대세가 되지 않을까 그런 생각이 좀 듭니다.
◇ 정관용> 그러면 중간관리자가 이제는 없어져요?
◆ 조동성> 그렇죠.
◇ 정관용> 이 방송 듣는 과장님들, 대리님들 큰일 났네요.
◆ 조동성> 바로 그겁니다. 사실은 공장을 자세히 보시면 한 2~30년 전에는 수많은 사람들이 공장에서 아주 시장처럼 부산하게 공장이 연상되시잖아요. 요새 공장 가면 깜깜합니다. 컨트롤타워에 빨간 불이 몇 개, 몇 백개가 있고 거기에 통장이 2명 정도 앉아 있는 그게 전부 아니에요?
◇ 정관용> 그렇죠. 기계가 다 하죠.
◆ 조동성> 그렇죠. 중간이 다 사라진 거죠. 그다음에 또 연구소에 가보셔도 옛날에는 실험실 현미경 앞에 놓고 수많은 사람들이 들여다보고 그랬는데 요새 다 사라졌어요. 저희 인천대에 이번에 버클리대학의 바이오로 유명하신 김성호 교수님을 석좌교수님으로 모셨는데 그분이 연세가 팔십 되셨고 그러나 노벨상 후보로 몇 번 거명되신 분인데 저희 학교에서 그분을 모시면서 실험실이 몇 평이나 필요하냐 여쭤보면서 100평에 몇 평을 생각했거든요. 그런데 이분이 뭐라고 그러셨냐 하면 제 연구는 모두 노트북 안에서 이루어집니다, 이이러시는 거예요. 그러니까 이제는.
◇ 정관용> 실험실이 필요 없어요?
◆ 조동성> 그렇게 되는 거죠.
◇ 정관용> 그래요? 바이오인데.
◆ 조동성> 바이오인데. 그러니까 모든 데이터가 노트북 안에서 물론 서브에는 큰 기능이 필요하겠지만 이런 식으로 연구실 자체도 사라지는 이런 상태인데 이제 마지막으로 사무실이 지금까지는 사무실 가보시면 옛날에는 부장 앞에 과장, 계장, 대리 이렇게 쫙 군대식으로 있었잖아요.
◇ 정관용> 그렇죠, 그렇죠.
◆ 조동성> 요새는 이렇게 패널로 막혀 있고 그럽니다마는 이번에 재택근무가 보편화되면서 이제는 무인공장처럼 노트북으로 실험실 한 것처럼 사무실이 지금 사실은 PC 안으로 들어간 거죠. 이렇게 되면 중간에서 최고 의사결정자와 실무자 사이에 존재하던 의사결정의 정보를 연결해 주던 중간관리자가 사라지는 거예요. 그게 피자조직이죠.
◇ 정관용> 이미 공장과 연구실에서는 중간관리자가 사라진 지 오래인데 어쩌면 사장 제일 최고책임자가 존재하는 사무실에서만 살아 있었네요, 그게?
◆ 조동성> 그렇게 보실 수 있겠습니다.
◇ 정관용> 왜 그랬을까요? 여기가 먼저 혁신했어야 되는 거 아닌가요, 인사혁신이.
◆ 조동성> 그런데 사람들의 심리를 보면 사장으로부터 가장 멀리 있는 그런 곳이 먼저.
◇ 정관용> 공장 같은 데.
◆ 조동성> 공장, 실험실 이런 데가 더 빨리 변하는 것 같아요.
◇ 정관용> 그러게요. 왜 그랬을까요?
◆ 조동성> 글쎄, 그건 객관적으로 파악하기는 쉽지 않지만 심리적으로 보면 사실 혁신이라는 게 쉬운 일은 아니잖아요. 그러니까 본인이 담당해야 되는 부분에 대한 저항이 직접 그 사장 입장에서는 감당해야 되니까 직접 감당하지 않아도 되는 것부터 확 바꿔나가다가 이제 마지막 남은 게 자기 조직 사무실 조직이 된 거죠.
◇ 정관용> 그런데 일선에서 현장을 담당하는 또 일선 의사결정에 자료를 올리는 일선 직원들과 CEO가 그러면 곧바로 중간관리자 없이 대면한다는 거 아닙니까?
◆ 조동성> 그렇죠.
◇ 정관용> 지금 재택근무하게 되면 바로바로 보고가 맨 위에까지 올라간다는 거잖아요.
◆ 조동성> 그럼요.
◇ 정관용> 그런데 혼자 CEO가 그 모든 현장의 자료를 다 검토한다는 게 가능한가요? 그게 어렵고 불가능하기 때문에 중간관리자가 있었던 거 아닌가요?
◆ 조동성> 사실 그렇게 말씀하시는 게 그동안의 관례인데 지금은 이미 온라인으로 의사결정이 이루어지면서 결재가 이루어지면서 단계적으로 가는 것 같지만 이미 사장은, 즉 최고결정자는 지금 뭐가 진행되는가를 온라인으로 실시간으로 볼 수 있게 돼 있거든요. 그러니까 본인한테 오지 않은 그런 결재사항도 이미 사실 다 파악하고 있는 경우가 많습니다. 그러니까 이미 현장에서 실무자가 기안을 하는 순간 이건 가운데 단계를 다 포함해서 최고결정자한테까지 다 노출이 되는 거거든요. 그러니까 과거에는 이 단계단계하면서 현장의 얘기를 최고결정자가 들을 수가 없었지만 이제는 온라인을 통해서 모든 게 다 투명하게 나오니까.
◇ 정관용> 투명하게 다 볼 수 있다는 건 동의가 되는데 그런데 한 사람의 CEO가 그걸 어떻게 다 보냐고요.
◆ 조동성> 그렇죠.
◇ 정관용> 다 결정해 주는 건 좀 문제가 있는 거 아니에요.
◆ 조동성> 그렇습니다.
◇ 정관용> 결재권은 일부는 중간관리자한테 위임하고 이게 맞는 거 아닌가요?
◆ 조동성> 그러니까 물론 지금도 온라인에서도 결재권이 밑으로 이양되는 게 꽤 있습니다. 그러나 과거에는 소위 사무실에서는 원천적으로 정보가 차단이 돼 있거든요. 그런데 지금은 다.
◇ 정관용> 오픈돼 있다.
◆ 조동성> 사장의 스타일에 따라서.
◇ 정관용> 선택할 수 있다는 거죠.
◆ 조동성> 현장을 다 들여다보는 분한테는.
◇ 정관용> 중간관리자가 필요 없어지는 거다.
◆ 조동성> 필요 없어지는 거죠. 개인의 형태가 다르겠지만 요새 업무가 굉장히 효율화되면서 아마 보셨을 거예요. 요새 사장들은 노트북으로도 보지만 모든 결재를 휴대폰으로 합니다.
◇ 정관용> 스마트폰으로 해요.
◆ 조동성> 그렇습니다. 그러니까 소위 카톡으로 모든 게 다 들어오거든요. 그러니까 중간에 관리자가 거기에서 따로 설명을 하거나 이럴 필요가 지금 다 사라지는 거죠.
◇ 정관용> 정말 과거에는 중간관리자들이 자기네들의 존재를 위해서라도 일선의 자료를 다 차단했죠. 자기를 거치지 않으면 위로 못 올라가게 했죠.
◆ 조동성> 사실은 맞습니다.
◇ 정관용> 그러니까요.
◆ 조동성> 그렇죠. 또 밑에 사람이 자기를 거치지 않고 가면 결국 화나고 탐내고 그렇습니다.
◇ 정관용> 그랬었잖아요. 그러니 최고책임자는 일선 현장을 솔직히 모를 수도 있겠네요. 중간관리자에 의해서 왜곡된 것만 알 수도 있었겠군요.
◆ 조동성> 왜곡이라고 표현하고 싶지는 않지만.
◇ 정관용> 어떤 경우에는.
◆ 조동성> 경우에 따라 그럴 수 있죠.
◇ 정관용> 그런데 이제는 투명하게 모든 걸 다 볼 수 있으니.
◆ 조동성> 실시간으로.
◇ 정관용> 그럼 중간관리자는 자기의 존재 이유를 다른 데서 설명해야 되겠네요.
◆ 조동성> 설명해야 되는데 사실은 설명하기가 쉽지 않죠.
◇ 정관용> 그런가요?
◆ 조동성> 그러니까 과거의 중간관리자 역할이 온라인을 통해서 사라졌다고 볼 수 있죠. 공장도 보시면 옛날에는 10명 다루는 십장 같은 윗사람 다 존재했지만 그게 컨트롤타워로 다 흡수가 된 거 아닙니까?
◇ 정관용> 이번에 재택근무가 시작되고 얼마 지나지 않아서 이런저런 기사를 보니까 정말 평사원들은 너무 좋아한대요, 일하기 편해졌다고. 간섭하는 사람도 없고 자꾸 불러서 귀찮게 물어보는 사람도 없고 그런데 저 위에 계신 임원급들 되는 분은 못 견디고 출근한다는 거 아닙니까, 사무실에. 집에 있어봐야 자기가 할 일이 없다는 거예요.
◆ 조동성> 실감 가는 이야기인데요.
◇ 정관용> 그렇죠. 그런 기사를 제가 봤거든요. 좋습니다. 첫 번째 중간관리층이 사라질 것이다. 피자형 조직이 될 것이다. 또 그에 따라서 두 번째는요?
◆ 조동성> 거기에 따라서 우리 업무의 패턴이 많이 바뀌어질 것 같아요. 우선 첫 번째는 코드로 실무자들이 전문화가 되면서 자기의 실력이 앞서는 그러니까 인간관계보다는 실력이 앞서는 또 평가시스템도 이제는 정성적인. 사람이 평가하는 게 아니라 정량적인 숫자에서 평가가 되니까 어떤 뭐랄까요. 재량권의 여지 이런 게 사라지고.
◇ 정관용> 줄어들죠. 중간관리자의 평가영역이 줄어드니까.
◆ 조동성> 그렇습니다. 굉장히 엄밀성이 생기죠.
◇ 정관용> 그럼 평가는 더 공정해질 수 있다.
◆ 조동성> 한쪽으로는 공정해지고 다른 한쪽에서는 사실은 정량으로 평가할 수 없는 요소가 없는 건 아니거든요.
◇ 정관용> 그러니까 평가가 비인간화될 수 있잖아요.
◆ 조동성> 바로 그겁니다. 그러니까 인간관계 그러니까 조직에서의 정성적인 부분이 사라지면서 하나를 얻는 대신에 다른 하나를 잃어버릴 가능성은 충분히 있다고 보여집니다.
◇ 정관용> 실적이 바로바로 체크가 된다, 숫자를 통해서.
◆ 조동성> 그렇죠.
◇ 정관용> 그리고 누구에게나 투명하게 공개된다.
◆ 조동성> 그렇죠.
◇ 정관용> 하지만 그 반대로 혼자만 그냥 툭툭 튀어나가려고 하는 사람들이 너무 많이 생길 수 있다. 협업이나 이런 거 자극이 될 수 있는 거 아닙니까?
◆ 조동성> 협업도 어려워지고 조직이라는 거는 문화가 있지 않습니까? 그 문화가 굉장히 냉정해지고 비인간화되고 그런 면에서 평소 우리가 익숙하던 조직문화가 상당히 바뀌면서. 그런데 또 어떻게 보면 그걸 우리가 받아들이지 않으면 안 되는 그런 변화가 일어나는 거고요.
◇ 정관용> 그러니까 이런 변화를 받아들이되 우려되는 부분을 채울 수 있는 방법이 없을까요? 마지막으로 그게 핵심 같은데요.
◆ 조동성> 그게 우리 인간이 얼마나 현명하게 이런 상황에 대처하는가 하는 건데요. 저는 요새 학교도 마찬가지입니다. 지난 3월부터 이제 예외없이 모든
◇ 정관용> 온라인 수업을 하니까요.
◆ 조동성> 수업하면서 처음에는 굉장히 여기에 대해서 힘들어했거든요. 그런데 과정을 보니까 소위 식량에서 얘기하는 변화에 대한 사람의 패턴이 그대로 나오더라고요. 첫 번째는 충격, 두 번째는 분노.
◇ 정관용> 맞아요.
◆ 조동성> 세 번째는 체념, 네 번째는 적응인데요. 저는 다섯 번째 단계가 있는 것 같아요.
◇ 정관용> 뭐죠?
◆ 조동성> 그게 뭐냐 하면 혁신입니다. 그러니까 새로운 걸 받아들이는 과정에서 분노도 일어나고 체념도 하고 적응도 하지만 사람들은 또 현명하거든요. 그러니까 과거에 우리가 모르던, 경험하지 못한 것에서 지금까지 어느 누구도 생각하지 못했던 혁신적인 발상과 또 방법이 나오는 거예요. 그래서 저희는 이번에 많은 교수님들이 이걸 온라인을 받아들이면서 오히려 새로운 혁신이 또 여기에서 일어납니다. 저는 기업 문화도 우리가 상상하지 못했던 그런 경험을 하면서 또 새로운 가치관, 새로운 문화를 만들어내는 계기가 될 것으로 보고요. 그런 면에서는 앞으로 우리 미래는 힘든 것도 있지만 새로운 질서와 가치를 찾아나가는 그런 밝은 미래가 또 생길 거라고 봅니다.
◇ 정관용> 그러면 사실 우리가 의도적으로 노력하지 않아도 지금 문명의 변화는 그런 중간관리체계 사라짐, 피자형 조직으로의 변화, 평가의 비인간화 이런 식으로 갈 거니까 오히려 우리는 이런 변화 속에 자꾸만 협업, 서로 함께 나눔, 이런 걸 강조해야겠네요.
◆ 조동성> 그런 걸 찾아나가야 되고 그리고 온라인에서 새롭게 구축해 가는 그런 지혜를 터득해야 되겠죠.
◇ 정관용> 온라인을 통한 협업.
◆ 조동성> 그렇죠.
◇ 정관용> 온라인을 통한 나눔.
◆ 조동성> 그 나눔이 중요한 단어인데요. 사실 이번에 우리나라가 전 세계에서 각광을 받지 않았습니까? 그런데 이게 무슨 의학기술이나 과학기술이 아니고 다른 나라처럼 사재기가 없고.
◇ 정관용> 마스크 서로 나눠주고.
◆ 조동성> 자원봉사하고.
◇ 정관용> 알겠습니다.
◆ 조동성> 저는 새로운 문화로 온라인 세상에서도 구축될 걸로 보고요.
◇ 정관용> 우리가 그런 데서 하나의 또 방향을 제시했다고도 볼 수 있네요.
◆ 조동성> 그렇습니다. 저는 대학에 있기 때문에 대학 자체가 이번에 크게 바뀌는 계기가 될 것 같고 그동안 대학의 역할은 교육, 연구, 봉사라고 했지만 사실 봉사는.
◇ 정관용> 없었어요.
◆ 조동성> 없고 그냥 상징적으로만 있었는데.
◇ 정관용> 알겠습니다.
◆ 조동성> 그 봉사, 나눔 이것이 학교의 중심이 되는 그런 시대로 갈 것으로 보입니다.
◇ 정관용> 오늘은 포스트코로나 시대. 우리 기업과 조직문화의 변화에 대해서 함께 고민을 나눠봤습니다. 인천대학 조동성 총장 고맙습니다.
◆ 조동성> 감사합니다.