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"저성과자에 대한 기업의 해고, 어느 선까지 정당한가?"

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경남

    "저성과자에 대한 기업의 해고, 어느 선까지 정당한가?"

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    핵심요약

    최근 직무 수행 능력이 부족한 직원에 대한 해고가 어떤 기준에 의해 행해져야 하는지를 제시하는 대법원의 판결이 나왔는데요, 김승환 노무사의 자세한 설명입니다.

    ■ 방송 : 경남CBS <시사포커스 경남> (창원 FM 106.9MHz, 진주 94.1MHz)
    ■ 제작 : 윤승훈 PD, 이윤상 아나운서
    ■ 진행 : 이윤상 아나운서
    ■ 대담 : 김승환 노무사 (바른길노무사 대표)
     바른길노무사 김승환 대표노무사.바른길노무사 김승환 대표노무사.
    ◇이윤상> 김승환의 노무상식 코너, 바른길 노무사 김승환 노무사와 함께합니다. 안녕하십니까?
     
    ◆김승환> 안녕하십니까?
     
    ◇이윤상> 요즘은 어떤 일로 바쁘신가요?
     
    ◆김승환> 저희야 늘 노동 관련해서 사건도 하고 또 기업 자문도 드리고 노동조합이랑 같이 협의도 하고 하는데요. 이렇게 같이 노동 관련해서 말씀을 나누다 보면 해고와 관련된 질문들이 좀 많이 있거든요.
     
    ◇이윤상> 오늘 주제가 해고군요.
     
    ◆김승환> 그렇습니다. 사장님들이 경영하시면서 자주 하는 질문 중에 하나가요. 우리 회사에 정말 일 못 한다. 이 사람 좀 자를 수 없냐는 이런 질문들을 많이 하시거든요. 어떤 일을 시켜놨더니 사고만 치고 도무지 일할 마음이 없는 것 같다고 하면 이거 어떻게 해야 하느냐 이런 질문들 많이 하시는데 근데 어느 정도가 돼야 해고할 수 있는지 또 이럴 때는 어떤 기준에 따라 해야 하는지가 법에 있는 건 아니거든요. 그래서 최근 대법원 판결이 나온 게 눈여겨볼 만한데요. 직무 수행 능력이 부족한 직원에 대한 해고가 어떤 기준에 의해 행해져야 하는지를 제시한 판결입니다.
     
    ◇이윤상> 직무 수행 능력이라면 일을 얼마나 잘하냐 못하냐인데, 뭐 일반적으로 근로계약을 체결해 일을 하는 그런 근로관계라면 일단 열심히 해야 하는 건 기본 의무겠죠.
     
    ◆김승환> 네, 맞습니다. 근로관계는 사실 상호적인 거거든요. 노동자는 근로계약에 따라 정해진 업무를 성실하게 이행할 의무가 있는 것이고 사용자는 업무 수행에 대한 근로의 대가로 임금을 지급해야 하는 의무가 있는 거거든요. 근데 어느 한 쪽이든 그 의무를 다하지 않으면 이 의무 불이행이 발생하는 건데요. 성실한 근로 제공이 없는 상태다, 그러면 근로계약에 따른 의무 불이행으로 근로관계 종료 즉 해고에 처하는 것이죠.
     
    ◇이윤상> 근데 여기서 문제가 근로계약서에 보면 임금, 월급이 얼마라고 딱 정해져 있는데 일은 얼마만큼 열심히 해야 한다 이런 건 안 적혀 있잖아요. 그런데도 얼마나 성실히 일한 경우를 측정을 할 수가 있나요? 나름 열심히 일했는데도 해고를 당하면 좀 억울할 것 같은데요?
     
    ◆김승환> 그래서 오늘 준비한 이 대법원 판단 내용을 우리가 같이 좀 살펴볼 필요가 있거든요. 우선 어떤 사례냐면요. 원고 즉 해고당한 노동자가 있는데요. 이분이 최근 인사고가평가에서 하위 5%에 해당하는 최하위 고가 등급을 받게 됩니다. 254명 중 253위 최하위 평가를 일단 받게 되고요. 또 다면 평가 결과도 마찬가지 수준이었다고 합니다. 그래서 회사가 인사위원회를 개최하고 인사총무팀으로 우선 대기 발령을 합니다. 그리고선 이 대기 발령 상태에서 업무 과제를 줬는데 그 업무 과제의 평가 결과도 D등급 그리고 또 수행 과제를 부여했는데도, 업무 부적격에 해당하는 31점을 받게 되거든요. 이후 회사는 대기 발령 후 무보직으로 3개월이 경과하였기 때문에 사원이 무보직으로 3개월이 경과했을 때는 해고한다는 이 회사 규정에 따라 해고를 통보하게 된 것입니다.
     
    ◇이윤상> 어찌 됐든 지금 판결에 적시되어 있는 사실을 나열한 건데 이 사실만으로 봤을 때는 저성과자로 보이기는 하네요.
     
    ◆김승환> 네, 저성과자로 보이는데요. 그런데 사실 이 건은요. 회사가 대기 발령한 다음에 인터넷도 끊긴 책상에 앉아서 벽 보고 근무 이른바 이거 면벽 근무를 시킨 거거든요. 어쨌든 그러면서 평가를 한 거긴 한 건데요. 사실상 자존감을 뭉그러뜨려서 자기 발로 나가게 한 걸로 생각되고요. 어찌 됐든 해고를 당한 뒤에 이 노동자가 회사를 상대로 해고 무효 확인 소송을 걸었는데 1심 2심 모두 원고가 패소하게 됩니다.
     
    ◇이윤상> 노동자가 졌군요.
     
    ◆김승환> 맞습니다.
     
    ◇이윤상> 대법원의 판단은 어땠나요?
     
    ◆김승환> 우선 대기 발령은 정당하다고 봤습니다. 우리가 생각하는 대기 발령이라는 게요. 사실 인사권의 일환으로 보거든요. 징계 처분에 있어서 어떤 징계 사유 정도를 구체적으로 요구하는 게 아니라 기업 운영에 있어서 필요하다면 사용자가 할 수 있는 고유의 권한으로 봅니다. 법원 역시 이 사건에서 조직 개편 및 원고에 대한 인사 고과 평가에 따른 것으로서 정당한 인사권의 행사다, 그러니까 대기 발령에 있어서는 권리 남용에는 해당하지 않는다, 즉 정당하다고 봤습니다.
     
    ◇이윤상> 대기 발령까지는 정당하다 그러면 이제 해고가 정당한 지가 중요하겠군요.
     
    ◆김승환> 맞습니다. 원심은 우선 대기 발령 기간에도 원고가 계속하여서 과제 수행에 대하여 낮은 평가를 받음으로써 능력이 회복되지 않아 대기 발령 사유가 소멸하지 않았다. 그리고 그 평가가 자의적이거나 불공정하게 이루어졌다고는 볼 수 없기 때문에 회사 규정에 따른 해고도 정당한 것이라고 봤거든요.
     
    ◇이윤상> 대기 발령 기간에 평가랑 과제 같은 게 있었는데 여기서도 낙제점을 받은 것에 주목을 했다.
     
    ◆김승환> 맞습니다. 그런데 대법원에서 보기에는 좀 달랐다는 거죠. 취업규칙에서 정한 해고 사유에 따라 해고할 때도 정당한 이유와 기준이 필요하다고 봤거든요. 근무 성적이나 근무 능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 우선 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어져야 하고요. 그뿐만 아니라 근무 성적이나 근무 능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성이 인정되기 어렵다는 등의 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도의 수준에 이르러야 한다고 봤습니다.
     
    ◇이윤상> 나름 구체적인 기준을 말씀해 주신 것 같은데 또 들어보면 또 막연합니다. 어떤 기준인 거죠?
     
    ◆김승환> 네, 이 기준들을 구체적으로 한번 정리해보면요. 저성과자에 대한 사회 통념상 계속 고용이 안 되는 정도가 뭐냐 이걸 판단하기 위해서는 우선은 이 근로자의 지위와 담당하고 있던 업무 내용이 뭔지 일단 봐야 하고 그에 따라서 요구되는 성과나 전문성의 정도가 어떠한지를 또 봐야 합니다. 그리고 근무 성적이나 근무 능력이 부진한 정도와 또 그 기간은 어땠는지 사용자가 교육과 전환 배치 등 근무 성적이나 근무 능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지, 또 개선된 기회가 부여된 이후에 과연 이 저성과자인 노동자가 개선했는지, 그 과정에서 근로자의 태도가 어떠했는지, 사업장의 여건이 어떠했는지 등 여러 사정을 고려해서 판단해야 하는데 이번 사건에 있어서는 이런 사정들이 제대로 판단하지 않은 채 단지 대기 발령이 정당했고, 이 대기 발령 기간에 근무 성적이나 근무 능력이 개선이 안 됐으니까 그 이유만으로 해고가 정당하다고 본 것은 심리가 좀 미진했다고 판단한 것이죠.
     
    ◇이윤상> 근데 이렇게 대법원에서 말한 기준들은 회사마다 좀 달리 적용될 수도 있어 보여요.
     
    ◆김승환> 네, 이 사건 사례에 앞서 작년에 현대중공업에서도 같은 경우가 있었거든요. 역시 저성과자에 대한 사례였는데요. 회사 취업 규칙에는 근무 성적이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되는 경우에는 해고할 수 있다는 이유로 역시 해고하였거든요. 그런데 대법원에서는 이 건에 대해서는 또 해고가 정당하다고 봤습니다.
     
    ◇이윤상> 지금 이 경우 대법원에서는 해고가 정당하지 않다고 봤고 현대중공업 사례는 해고가 정당하다. 그럼 이 경우는 기준들을 제대로 맞춘 거군요.
     
    ◆김승환> 네, 맞습니다. 그래서 이 판결을 보면 저성과자 해고를 위해 사회 통념상 요구되는 기준들을 회사가 어떻게 거쳐서 해고했는지가 판결을 통해서 좀 드러나거든요. 좀 보면요. 우선 인사평가 직무 경고 조치 등을 볼 때 이 사례에서는 저조한 직무 역량이 확인됐습니다. 그에 따라서 10개월 정도 직무 재배치를 위한 직무 교육을 실시한 후에 직무를 재배치했고요.
     
    ◇이윤상> 첫째는 인사평가 결과와 직무 교육 그리고 직무 재배치.
     
    ◆김승환> 다음으로는 직무 재배치 후에도 평가가 좋지 못했다고 봤거든요. 다면평가 등에서 업무 역량 부족뿐만 아니라 직무 재배치 이후에도 부서 공동 업무에 관한 관심이 부족하다, 그리고 또 업무 능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가를 받은 점과 개선 의지가 부족하다는 점이 작용하여 해고는 정당하다고 보았습니다.
     
    ◇이윤상> 근데 이런 정도의 기준을 지키기는 사실 좀 쉽지 않겠는데요.
     
    ◆김승환> 네, 사실 이 기준 자체가 일반적으로 지키기가 쉽지 않아 보이는데요. 그런데 보통 실무적으로 어떤 문제가 좀 자주 일어나면요. 일단은 사장님이 먼저 해고합니다.
     
    ◇이윤상> 이런 기준을 제시 안 하고 일단 '너 해고'한다는 거죠?
     
    ◆김승환> 기준 따지기 전에 평소에 일도 잘못하고 마음에도 안 들고 하니까 어느 순간 사장님이 폭발해 버리는 경우가 많거든요. 회의하다가 갑자기 열 받는 거죠. 그래서 '너 이럴 거면 당장 때려치워' 이렇게 해고부터 하는 경우가 많단 말이에요. 이 저성과자가 기준은 사장님 마음이 기준이다.
     
    ◇이윤상> 사장님 말이 곧 법이다.
     
    ◆김승환> 맞습니다. 근데 살펴본 대로요 이 저성과자에 대한 해고가 그냥 저성과자라서 자동으로 가능한 게 아니란 말이에요. 우선은 저성과자가 진짜 맞는지 공정하고 객관적인 평가 도구를 통해서 확인돼야 하고 그에 따라서 직무 교육이나 전환 배치를 통해서 다시 한번 기회도 부여해 봐야 하고 또 그리고 이 기회를 부여받아서 과연 개선 의지가 있는지도 살펴봐야 한단 말이에요. 그런데 실제 노동 현장에서 보면 사장님 머리에 저성과자라는 것이 일단 박히기 시작하면 개선 의지 자체는 없을 것으로 단정한다는 게 좀 문제거든요.
     
    ◇이윤상> 그렇겠죠.
     
    ◆김승환> 그리고, 또 가끔 저성과자라는 것이 악용되는 경우도 발생하거든요. 어떤 사례가 있었느냐면요. 노동조합을 설립하고 나니까 이 설립한 이 사람들에 대한 인사평가가 그때부터 이제 고꾸라지는 겁니다. 그전까지는 괜찮은 평가도 받아왔었고 또 업무적으로도 실적도 있는 사람이어서 저성과자가 아니라고 통상적으로 생각이 됐었던 사람인데 노동조합 설립하고 나니까 그때부터 인사평가가 최하등급을 받고 그러는 거죠.
     
    ◇이윤상> 노조 설립으로 밉보인 그런, 상당한 관련이 있겠죠?
     
    ◆김승환> 상당히 의심이, 우선은 드는 상황이었는데 그것만 가지고는 일단은 문제가 있다고 이렇게 단정할 수는 없었는데 그 뒤에 보니까 회사가 갑자기 경영 사정이 어려워져서 불가피하게 정리해고할 수밖에 없다고 나오는 거죠. 정리해고를 할 때를 보면 회사가 경영이 당연히 어려워야 하고 정리해고 같은 경우에는 일하는 노동자들의 책임이 아니라 회사의 경영이 어렵다는 이유로 해고하는 것이기 때문에 이 해고 대상자 선정이 굉장히 중요하거든요. 내 잘못 없이 회사에 이제 나가야 하는 거니까 그럴 때 이 회사가 정리해고 기준을 어떻게 선정하는지가 이 정리해고 정당성 판단하는 데 가장 중요한 부분 중의 하나인데 이 회사는 정리해고 대상자 선정할 때 저성과자부터 정리해고 대상자로 선정한다면서 노조 위원장을 해고해 버린 사건이 있었습니다.
     
    ◇이윤상> 정당한 평가 자료가 없이 그렇게 된 건가요?
     
    ◆김승환> 그래서 노동조합 설립하고 인사평가 최하위 받고 결국 정리해고로 대상자 선정이 돼 해고되니까요.
     
    ◇이윤상> 평가 결과로.
     
    ◆김승환> 부당노동 행위부터 시작해서 이런 합리적인 의심이 좀 들잖아요. 그래서 노동위원회에 저희가 부당해고 구제 신청했거든요. 이 노동위원회에서 부당해고 다툼 중에 저희가 계속 요구했습니다. 저성과자라고 판단했던 인사고과라든가 평가 자료 다 제출해라 그거에 따라서 과연 정당하게 저성과자 맞는지, 그리고 그 기준에 따라서 대상자 선정된 건지 한번 확인하자고 했거든요. 그런데 회사가 이 평가 결과 안 내더라고요.
     
    ◇이윤상> 확실히 좀 문제가 있어 보이는데요.
     
    ◆김승환> 의심되잖아요. 왜냐하면 인사고과평가에 따라서 대상자 선정했다고 하는데 해고당한 노동자한테도 반대로 항변할 기회를 줘야 하잖아요. 그러면 인사고과평가가 적정한지 객관적인지 공정한지를 따져보기 위해서 이 자료를 줘야 하는데 안 주더라고요. 그러면서 대신 평소 이 위원장에 대한 나쁜 소문이, 평소에 좀 들려왔다 독선적이다. 자기만 생각한다, 근무 시간에 보니까 인터넷으로 딴짓하고 있더라 업무 제대로 안 하더라고 흠집 내기용 주장만 하더라고요.
     
    ◇이윤상> 실제로 노조 활동을 하면서 전보다 회사 생활을 소홀해졌을 가능성. 이런 것도 있을까요?
     
    ◆김승환> 방금 말씀드린 것 중에 회사가 회사의 업무에 소홀했다고 하면서 근무 시간 중에 인터넷 한 기록을 냈거든요. 인터넷 한 기록이 우리가 컴퓨터에 보면 출력이 되거든요. 확인된단 말이에요. 그런데 문제가 뭐였냐면 회사는 우선 이 사람이 업무를 평소에 이렇게 낮 근무 시간에 인터넷 한다, 그래서 저성과자라고 주장을 했는데 사실 이 인터넷 기록들은 이분이 해고된 다음에 이분의 컴퓨터를 들춰서 뽑아낸 거더라고요. 즉 해고 전에는 이런 기록들이 확인이 안 된 상태인 거예요. 100% 꿰맞추기.
     
    ◇이윤상> 결과는 이미 정해져 있었고.
     
    ◆김승환> 일단 저성과자라고 해서 선정해 놓고 해고하고 난 다음에 부당해고 구제 신청이 들어오니까 그제야 인터넷 기록을 들춰서 저성과자의 증거를 찾았는데 앞뒤가 안 맞잖아요. 앞뒤가 순서가.
    ◇이윤상> 궁금한 게 그러면 미리 뽑았다면 그것도 이유로 볼 수도 있나요?
     
    ◆김승환> 있겠지만 어쨌든 간에 개인 정보란 말이에요. 개인 정보에 대한 동의도 없이 개인에 대한 기록을 다 검색한다, 문제 있죠.
     
    ◇이윤상> 그런 것도 문제가 있다는 말씀. 혹시 또 다른 케이스도 있나요?
     
    ◆김승환> 저성과자 해고 관련해서 얘기하다 보면요. 자주 등장하는 케이스가 하나 또 있습니다. 수습 기간 중 해고거든요.
     
    ◇이윤상> 맞아요. 수습 기간의 평가를 통해서 또 채용할지 안 할지를 정하는 그런 기간이다 보니까
     
    ◆김승환> 우리가 수습은 어찌 됐든 진행자님 말씀하신 대로 업무 능력을 평가해서 본 채용을 결정하는데요. 근데 얼마 전에 이런 얘기를 좀 나눴는데 사장님이 어떤 근로자를 채용하면서 우리 회사는 입사하고 3개월은 수습 기간이다, 그리고 이 수습 기간에는 일 못 하면 수습 도중에 끝내고 해고할 수 있다고 근로자분들한테 확약받고 채용하셨다고 하더라고요. 그런데 수습 기간에 같은 실수가 반복됐던 거죠. 그래서 해고했겠죠. 해고를 어떻게 했냐고 나중에 내용을 한번 보니까 회의하던 도중에 옷 벗고 나가라 이랬다더라고요.
     
    ◇이윤상> 작업복 벗고 나가라.
     
    ◆김승환> 그만하고 나가라 이렇게 했다는 거죠. 그런데 사장님 입장에서는 억울한 게 수습 기간에 일 못 하면 해고하고 근로관계 종료하고 나가기로 약속 서로 약속했으니까 문제가 없지 않냐, 그래서 내가 억울한 면이 있지 않냐고 생각은 하겠지만, 이 수습 노동자에 대해서 수습 중에 해고하는 경우가요. 물론 수습은 그 목적 자체가 업무 능력을 평가해서 계속 근로를 할 수 있냐를 보기 위한 거니까 일반적인 해고보다는 그 사유가 좀 넓게 인정되기는 합니다. 그렇지만 이 경우에도 어쨌든 해고하는 거기 때문에 객관적이고 합리적인 근로관계, 평가 도구와 그 평가 도구를 바탕으로 한 근로관계가 종료될 수밖에 없는 정당한 이유가 존재해야 하거든요. 근로관계를 더 이상 못할 정도의 이유가 뭐냐는 능력과 자질에 대한 객관적인 평가 자료가 있냐에 따라 해야 하는데 대부분은 평가 도구라든가 평가위원회 인사위원회 이런 거 없이 사장님이 자의적인 기준으로 평가해서 수습 기간 중 해고하시는 경우가 많거든요. 이런 경우 상당히 많은 수가 부당해고로 판정됩니다.
     
    ◇이윤상> 또 한 가지 궁금한 게 있습니다. 인사고과평가가 없는 그런 것도 있지 않습니까, 이런 경우에는 어떻게?
     
    ◆김승환> 우선은 평가라고 하는 게 객관적이고 공정하기 위해서는 여러 단계가 필요하긴 한데 평가가 1차·2차·3차 단계적으로 나눴냐 그리고 이 평가에 대해서 평가 결과가 나왔을 때 평가를 받은 사람이 잘못됐다 이의제기 절차를 제기할 수 있느냐, 그리고 공개적이냐 여러 가지 여부가 있거든요. 방금 우리 진행자분께서 말씀하신 어떤 회사가 그런 평가가 있기는 하지만 그 평가가 특별하게 공개되지 않는다거나 상급자에 의해서만 이루어진다고 하면 그 평가는 객관적이거나 또는 정량화된 수치에 따라 평가가 되는 게 아니라 대부분 정상 평가 평가자의 마음에 따라서 움직이는 거거든요. 평소 내가 좀 좋아하고 예뻐하는 직원이 있다면 후한 평가 주죠. 그리고 평소 회의부터 내가 말하는데 자꾸 반대 의견 낸다면 평가가 잘 안 나오죠. 회식 잘 따라간다면 후한 평가가 나오죠. 상당히 중요한 문제이기는 한데요. 그런 정성 평가만으로 만약에 평가가 이루어졌다면 이 평가를 바탕으로 어떤 해고라든가 근로관계에 변동이 생겼을 때 문제가 됐다고 하면 그 평가의 객관성을 인정 못 받기 때문에 회사가 굉장히 불리한 경우가 발생할 수도 있습니다.
     
    ◇이윤상> 오늘 이 노무 상식 들으시는 노동자 분들은 팁을 얻으셨을 것 같은데 사장님들은 울고 계실 것 같아요. 예를 들어 우리는 정말 문제 되는 직원이 있는데 계속 두면 우리 회사도 사정이 어려운데 어떻게 할 수 있느냐, 이럴 땐 어떤 기준을 마련해야 하는지 짧게 알려주세요.
     
    ◆김승환> 제가 이 얘기를 처음 시작하면서 드렸던 말씀이 근로관계는 상호적인 거거든요. 노동자도 근로계약의 상대방으로서 성실하게 근로를 제공해야 할 의무가 있습니다. 저성과자라든가 또는 내가 일을 못했다. 또는 업무 중에 실수를 발생했다고 해서 무조건 내가 방어된다거나 나에게 불이익이 없다고 생각하시면 안 됩니다. 해고와 같은 것도 징계 종류 중 하나이기 때문에 그것보다 조금 더 수위가 낮은 정직이라든가 이런 징계에도 충분히 처할 수 있고요. 이런 일들이 반복돼서 징계가 계속 누적이 된다고 하면 정당한 해고도 가능합니다. 
     
    ◇이윤상> 하지만 아까처럼 옷 벗고 나가라, 이런 건 안 된다는 거죠.
     
    ◆김승환> 그거는 좀 위험합니다. 그러시면 또 안 될 것 같고요.
     
    ◇이윤상> 네, 김승환의 노무 상식 오늘은 해고에 관해 들어봤습니다. 노무사님 오늘 말씀 고맙습니다.
     
    ◆김승환> 감사합니다.
     
    ◇이윤상> 바른길노무사 김승환 노무사와 함께했습니다.

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