권위적이고 딱딱한 상무, 부장, 과장이라는 호칭 대신 '님'이나 '매니저' 등으로 부르는 '호칭파괴' 제도가 기업에 도입되고 있다.
수평적 조직문화를 확산해 업무 효율성과 창의적 아이디어를 발굴하겠다는 취지지만, 제도 시행의 실효성은 그리 높지 않은 것으로 나타났다.
구인구직 매칭 플랫폼 사람인이 기업 962개를 대상으로 '기업 내 직급∙호칭파괴 제도'에 대해 조사한 결과, '호칭파괴 제도' 도입을 한 기업은 11.6%에 불과했고 도입을 하지 않거나, 도입을 했다가 다시 직급 체계로 회귀한 기업은 88.3%였다.
도입하지 않는 이유로도 '호칭만으로 상명하복 조직문화 개선이 어려워서'(37.3%, 복수응답)가 가장 많았고, 이어 '불명확한 책임소재로 업무상 비효율적이어서'(30.3%), '승진 등 직원들의 성취동기가 사라져서'(15.6%), '조직력을 발휘하는데 걸림돌이 될 것 같아서'(13.4%), '신속한 의사결정이 오히려 힘들어서'(12.2%) 등이 뒤를 이었다.
호칭파괴 제도를 도입한 기업은 제도도입의 이유로 '수평적 조직문화로 개선'(53.6%, 복수응답)을 최우선으로 꼽았다. 계속해서 '유연한 분위기 조성으로 창의성 강화'(45.7%), '자유로운 의사소통을 통한 업무 효율성 제고'(41.4%), '동등한 커뮤니케이션으로 부서간 협업 강화'(23.6%), '연공서열보다 능력 중시 문화 조성'(21.4%) 등을 도입 이유로 들었다.
'호칭파괴 제도'를 도입한 기업 분야를 살펴보면, 자율적 분위기와 창의성을 중시하는 'IT 기업'(23.2%)이 가장 많았고, '제조업'(17.9%), '유통/무역'(12.5%), '식음료∙외식'(7.1%) 등의 순이었다.
그렇다면 제도의 실현과는 관계 없이 기업들은 '호칭파괴 제도'에 대해서는 어떻게 생각하고 있을까.
응답한 기업의 65.4%가 '호칭파괴 제도'가 효용성이 낮다고 보고 있었다. 실제로 제도를 운영하고 있는 기업(112개사)의 25%도 실효성에 대해서는 부정적이었다. 또한 도입하지 않은 기업(822개사)의 83.3%는 향후에도 도입 의사가 없었다.